民企人力资源配置与成本控制因素及其关联性分析

乐山师范学院 宁明志

企业的竞争实质是人才的竞争，而人力资源配置与成本控制作为现代企业人力资源管理的重要内容，越来越为人们所关注。在激烈的市场竞争中，规模较小、资金实力薄弱的民营企业更应该科学合理地配置人力资源，清楚了解人力资源成本控制的影响因素，在掌握两者间关联性的基础上，更好地优化人力资源配置、有效地控制人力资源成本，实现经济效益的最大化。

1 人力资源配置的概述

1.1 人力资源配置的内涵

人力资源是现代社会各项资源中最关键、最宝贵的资源，对企业的持续稳定发展有着重大影响。企业中许多其他资源的合理组合及有效运用都需要借助人力资源来实现，人力资源的管理已成为企业不容忽视的重要问题。然而企业仅拥有简单的人力资源组合远远不够，还需要对人力资源进行科学合理的配置。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率而对人力资源实行合理有效的配置，实现人力资源的最优化组合，建立良好的工作团队，使人力资源能够充分发挥个人能力，推动企业或组织持续、快速、稳定的发展，从而为企业或组织带来更多的经济效益。

1.2 人力资源配置的原则

人力资源的优化配置是为了实现“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，充分发挥人力资源作用这一目标。企业在实行人力资源有效合理的配置时必须遵循以下原则：第一，能级对应原则，即每个人的能力水平及所处的层次与任职岗位的能级要求相对应，达到人岗匹配；第二，优势定位原则，即员工根据自身的专业特长和优势来选择有利于发挥其优势和长处的岗位，同时，企业管理者有针对性地将人员安排到能发挥其自身优势的岗位上；第三，动态调节原则，即人员的配备要时刻随着岗位或岗位要求的变化而及时作出调整，确保员工工作在合适的岗位上；第四，内部为主原则，即在企业内部建立起人力资源的开发机制与激励机制，从内部培养人才，为员工打通多向的晋升发展渠道。

2 人力资源成本控制的概述

2.1 人力资源成本控制的内涵

人力资源成本是企业为实现自己的组织目标而发生的各项薪酬和人事费用的总和，可划分为直接成本和间接成本两类。其中直接成本包括实际支付的人力资源的取得成本、使用成本、开发成本以及保障成本等，间接成本则主要包括潜在的人力资源离职成本、岗位空缺成本、绩效低下成本以及政策失误成本等。人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本以及日常人事管理成本的发生数额和使用效率进行掌握、调节的过程。

2.2 影响人力资源成本控制的因素

第一是取得成本因素，主要在于为扩大企业规模而产生的招聘需求，包括人员招聘数量和增设相应职位、职位的市场价格以及招聘方式与录用流程等。其中招聘需求引发的人才选拔、录用、岗位分配及招聘过程发生的各项管理费用属于可控成本，职位的市场价格等为不可控成本。

第二是开发成本因素，指为增加企业人力资本价值而发生的成本，包括岗前指导费、在职或脱产培训费、外出考察调研费以及组织开办费等。其中因培训耽误正常工作而导致的机会成本属于不可控成本因素，培训需求、组织费用、培训效果则是可控性成本因素。

第三是使用成本因素，具体包括员工维持成本、奖励成本及内部调动成本等。员工维持成本中的薪酬占据人力资源总成本的绝大部分，一般由固定部分和浮动部分构成，固定薪酬取决于岗位职能、年资及职称学历等，是不可控成本，浮动薪酬则取决于企业经营状况、部分经济效益及员工工作业绩等，是可控成本。

第四是离职成本因素，主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，可以分为离职补偿成本、离职前低效成本及空职成本。离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的离职金与安置费等, 离职前低效成本是员工即将离开企业前工作效率低下带来的收益损失，空职成本是员工离职后因职位空缺引起的各种直接与间接损失费用。

第五是保障成本因素，包括相对稳定的离退休养老保障与失业保障，以及可控性的劳动事故保障与健康医疗保障等。

3 人力资源配置与成本控制因素的关联性分析

人力资源配置是人力资源成本控制的基础和前提，通过对企业现有人力资源进行评价分析，基于企业总体发展战略制定出科学合理的人力资源配置方案，有助于成本控制计划的有效实施以及成本控制工作的全面开展。

首先，通过对企业管理层采取市场追随战略而对生产员工采取成本导向战略来配置人力资源，按照精干、高效的原则调整生产一线，并参照生产一线的人员数量和工作量，根据实际生产需要按比例配置辅助人员，既能按时保质保量地完成任务，又不浪费人力资源，同时建立科学合理的薪酬管理体制并制定相适应的薪酬计划，从而有效控制人力资源使用成本。

其次，通过做好人力资源规划，选择最优招聘方式，把人力资源需求预测、内外部劳动力供给预测、拟采用招聘方式、预算费用纳入计划，保证各个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都遵循优化配置原则，使员工间形成良好的互补效应，充分发掘现有人力资源的潜能，高效率地完成企业的目标任务，有效控制替代成本、避免造成额外的费用。

最后，在疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素，以及内在激励不够、薪酬设计有失公平感、工作缺乏挑战性以及发展空间狭窄等可控因素的驱动下，导致大量人员离职流失，从而也加大了人力资源开发成本。然而通过人员相对企业岗位的内外流动配置及移动配置来实现人岗匹配，对人力资源进行动态的优化与配置，保证企业部门与岗位人力资源的质量，与此同时着眼于员工的职业生涯规划，建立健全有效的激励机制和福利机制，给予员工情感关怀，激发员工的工作热情和积极性，能够最大限度地降低离职成本与开发成本。

4 当前民企人力资源配置与成本控制的现状

4.1 民企人力资源配置的现状

首先，大多数民营企业人力资源结构不合理、职责分工不明确，主要在于民企经营管理者没有明确规范工作流程及岗位操作，不清楚不同岗位之间工作性质和工作量的差异性，仅凭个人经验来确定岗位和配置人员，未能将合适的人安排到合适的岗位上，甚至为了安置冗员设置些无关紧要的岗位，造成组织结构过于冗余。同时没有形成完善的岗位责任制，无法逐级落实责任，常常出现一岗多人、一人多岗的现象，导致职责分工不明确以及职能交叉，降低了企业的运营效率。其次，民营企业缺乏长远的人力资源规划，由于一般民企没有明确的经营发展战略，因而不能以企业发展战略为导向制定出合理有效的人员招聘计划、培训发展计划、替补调动计划及遣散退养计划等人力资源规划，难以形成完整的人力资源开发与管理体系，导致管理层、技术层人力资源匮乏，人力资源后继不足成了企业进一步发展的瓶颈。最后，民营企业在人才引进方式上缺乏科学合理性，在选拔人才上方法单一陈旧。一些民企在人才开发方面普遍缺乏前瞻性与预见性，往往在急需人才时便到人才市场去招聘，存在诸多短视行为，缺乏规范的招聘流程，企业重复多次地仅通过简单面试且重学历轻能力来聘用所需人才，既费时费力增加了招聘成本，又很难在人才市场上引进合适的人才。

4.2 民企人力资源成本控制的现状

当前，我国不少民企将成本管理的主要精力放在降低物质消耗成本上，不够重视人力资源成本的控制与管理，人力资源成本控制观念比较薄弱，使得人力资源成本长期居高不下，极大地影响了企业的经济效益，主要表现在以下方面：首先，民营企业对人力资源规划及其价值缺乏全面的认识，还没有形成系统、持续的人力资源投资与开发的规划理念，无法科学合理地实施潜在人力资源的需求预测，在人力资源成本支出上存在很大的盲目性及随意性，未能制定出合理有效的人员补充规划、培训规划、晋升规划及调剂规划等，从而大大增加了替代成本与日常人事管理成本。其次，不少民企存在着人力资源高消费的严重现象，“高学历就等同于高效益”的错误思想使得其在聘用人才时一味追求“高学历、名牌院校”，不能具体根据岗位要求与职位职能来合理安置人才，尤其当民企不能为高学历者提供施展才能的空间与岗位时，高薪聘用的人才不仅无法体现其价值，还会无谓增加人力资源的使用成本，造成人力资源的严重浪费。最后，民企在人才使用上存在凑合使用的误区，如降低岗位人才使用标准或随意招聘一些人员，并将其安排到原本需要高素质、高能力人才才能胜任的工作岗位上，从而降低了工作质量和工作效率。

5 优化民企人力资源配置、有效控制成本的对策

5.1 建立人力资源配置的有效运行机制

首先要建立与完善人力资源部门，切实做好人力资源的引进与培养工作，不断引进适用性强、高素质、高能力的人才，以增强企业的核心竞争力，创造更多的经济效益；其次要建立并完善人力资源的管理制度，包括层级制度、集权制度、绩效考评制度以及薪酬管理制度等，严格分离经营权和所有权，在企业内部构建科学高效的人力资源配置系统以进一步规范管理模式；最后要完善人力资源激励机制，注重物质奖励与精神奖励的有机结合，满足员工多元化的内在需求。

5.2 建立合理的组织结构

大多数民营企业的组织结构存在纵向过于冗长或是过度横向化的弊端，机构的重叠性及无效性降低了决策的效率。因此要推行扁平式的组织结构，尽量减少中间管理层、扩大管理幅度，减少重叠岗位与非增值岗位，要明确规定每个部门的业务职能和每个岗位的工作职责，做到各个岗位职责清晰、权责到位及分工明确，确保各部门及各岗位之间有效协作与衔接，从而优化企业业务流程管理，降低管理成本。

5.3 实行灵活的分配制，控制成本

民营企业应当根据收益与费用相配比的原则，对不同的人力资源实行灵活的分配制度。当企业严重缺乏技能型人才，分配制度则应灵活地向专业技术人员倾斜，对这类人员实行年薪制、按科研成果利润比例提成奖励制以及节约成本奖励制等多种分配制度，既能有效吸引关键人才，又能有效控制企业人力资源使用成本。同时创新人力资源配置模式，强化人力资源运营费用的预算管理，控制总体费用。

5.4 控制人员流动，稳定员工队伍

民企要保持员工队伍的相对稳定性，员工过度流动会影响企业的核心竞争力与业务持续发展，而且重复性的招聘和培训新员工无疑会导致人力资源开发成本的上升。因而民企要加强企业文化建设，密切关注关键核心人才的思想动态，加强物质激励与精神激励，提高员工凝聚力，要在企业内部人才的合理流动中实现人员结构的优化组合和科学配置。

6 结语

随着市场竞争的日益加剧，民营企业面临诸多挑战与机遇，同时面临着人才的危机。所以，树立以人为本的经营管理理念，优化人力资源配置、科学调整用人策略，合理有效控制人力资源成本、降本增效，才是民企持续发展的正确之道。

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