高校学生干部激励问题探究——基于目标设置理论与目标管理理论

○李尧

（南京农业大学公共管理学院 江苏 南京 210095）

○许吉辰 李佩瑶

（湖南大学经济与贸易学院 湖南 长沙 410006）

学生干部是学生中的主体，他们既是受教育的对象，也是服务于学生的基层执行者，是实现学校各项学生工作顺利实施的重要保障。而学生干部在学生工作中的骨干带头作用、纽带桥梁作用、模范榜样作用使其成为了高校管理工作中被研究的重要群体。近年来，对于如何改善学生干部存在的诸多诟病，加强高校学生干部的队伍建设，成为了学者们研究的焦点。笔者也根据多年学生管理工作的理论与实践，基于目标管理理论与目标管理理论，为高校学生干部队伍建设的优化，提出相应的意见。

一、学生干部在管理实务中存在的问题

1、责任意识缺失。责任意识是指学生干部对自己机体所承担的职责、任务和使命的自觉意识，是其自身世界观、人生观、价值观的体现。部分学生干部未能有效地履行自身的责任，在执行学生工作的时候，总以各种理由拒绝参与其中；或在工作出现问题的时候，以一个旁观者的身份对问题进行总结，这不仅降低了整个团队的工作热情，也使得其他成员的自我效能感得到了压抑。除此之外，部分学生干部并未能履行一些基本的规章制度，在宿舍卫生方面、到课率方面、早操出勤方面也不能以身作则，常常需要其他同学的督促与提醒，这在一定程度上使学生干部降低了在学生群体中的威信，阻碍了学生工作的有效开展。

2、功利性过强。绝大多数学生干部能够正确对待工作任务，能够以一个服务的心态参与学生工作的管理与实践当中。但个别学生干部在认识上出现了偏差，除了工作上的硬性任务外，其他非常任务工作，往往需思量再三，以判断其对自身利益的影响，如是否能够获得优秀干部，是否能够拿到奖学金，是否有助于职务的晋升等，这与做学生干部的初衷相违背。

3、积极性不高。积极的工作态度是成为一名合格干部的必要条件。实践工作中，学生干部虽能够及时有效地参与学生的管理工作，但在执行的过程中会出现一系列的问题。主要表现在：工作反应灵敏度不高、工作效率低下、工作职能认识不清晰、例会的经常性迟到等。学生干部参与工作的积极性也是其工作态度最直观的反映，高校管理者应给予足够的重视。

4、重心错位。部分学生干部一方面高估了其对组织的重要性，另一方面对大学使命的认知能力不够，认为进入大学就是要提高社会实践能力，学会与人打交道，从而将大量时间放在学生干部的管理实务中去，而忽视了学业。学生干部首先是一名学生，其首要任务应是保证良好的学业成绩，在此基础下进行实践内容的扩展与实践能力的提升，不仅能够在校内树立威信，而且能够在校外博得用人单位的好感。

5、创新意识匮乏。独立思考能力与良好理论运用能力是大学生应具备的素质，对于学生干部而言，这种素质应在学生工作中得以展示。当下，学生干部普遍存在思维的依赖性与创新性不足的问题，往往按部就班，按照学院以及学校的要求进行管理实践。一些有创新思想的学生干部也受已有经验与惯性思维的左右，只是在原有的学生工作基础上进行小的修改，未能真正开创新的局面。

二、目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，他于1967年最先提出“目标设置理论”（Goal Setting Theory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。目标与动机的关系如图1所示。

根据目标设置理论，部分学生干部在管理实务中之所以会出现问题，主要在于目标激励效果不够明显。因此需要对目标的性质以及周围的变量进行修正，以增强目标激励的显著性。而目标激励效果的好坏一般与目标的清晰度、目标的难易度、被接受个人的自我效能感强弱有关。目标设置理论对学生干部管理实践中存在问题的解释，主要从以下几个方面进行。

1、目标清晰度。目标内容可以是模糊的，如仅告诉“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在周三之前做完这件事”。明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。对于高校工作者而言，常给予学生干部以不够明确的、难以量化的任务目标，如“今年的体育项目要拿名次”、“要保证某某班的到课率”、“学生干部要做好榜样”等，这种模糊的目标将直接导致学生干部对目标把握度不够准确，不能够投入足够的精力、浓厚的兴趣去参与管理实践活动。对于部分学生干部而言，因为对自身的职业生涯规划不够清晰，过分强调干部的经历，故将大量的时间与精力投入到工作中去，其直接结果是顾此失彼，重心错位，荒废了学业；而另一部分学生干部则对自己现有的目标过于注重，在实践工作中给人以功利性的色彩，这都是不可取的。

图1 目标设置模型

图2 目标难度与工作表现关系图

2、目标难度。目标可以是容易的，如30分钟内做完15个题目；中等的，30分钟内做完30个题目；难的，30分钟内做完50个题目，或者是不可能完成的，如30分钟内做完150个题目。目标应当具有挑战性，又能够达到。目标难度与工作兴趣之间的关系如图2所示。

在学生干部的管理实务中，当其接受的任务目标过于困难或过于简单时，其工作表现就会处于较低水准。譬如过于困难的任务常给予学生干部以超负荷的压迫感，使其惧怕任务的失败，为了规避风险，学生干部往往会选择逃避等手段；而过于简单的任务则难以满足学生干部的心理需求，使其积极性大打折扣。同时，过于简单或过于困难的任务都会使学生干部在工作创新性上受到限制，简单的任务使其缺乏创新动力；困难的任务则使其逃避创新风险。

3、自我效能感。自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念，指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。自我效能感的强弱除了与目标的难度、目标的清晰度有一定的关系外，还与自身对目标的认知程度有很大的关系。这种内化的、不易量化的因素与学生干部工作效率的提高有着很大的关系，管理者应着重培养学生干部的自我效能感，使其有着良好的工作表现，以解决其在管理工作实践中出现的问题。

表1 目标设置理论对学生干部管理实践中存在问题的解释

三、目标管理理论

目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。德鲁克认为：组织的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先，他们必须一起确定组织的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性、积极性、主动性。除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则组织的规模越大、人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。组织管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性，以达到目标激励的效果。

四、目标设置理论以及目标管理理论的应用

1、具体目标——学生干的工作任务应是适宜的、清晰的。在进行目标设置的过程中，高校管理工作者应给予学生干部以明确的、难度适宜的任务（最好有一定挑战的），如在到课率的问题上，不能笼统地说：“要保证某某班的到课率”，可将问题深化为：“本月内，包括特殊情况在内（如生病、校外竞赛等），某某班的到课率要达到95%以上，未能完成者，将取消某某班在某某上的评优资格”。将目标清晰化、难度化，能够增强学生干部的敏感意识与工作动力，从而提升学生干部的工作效率，改善不良现状。

2、参与管理——使学生干部拥有良好的管理体验。目标管理提倡民主、平等和参与的管理思想，不提倡管理者闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者，主张由上下级在一起共同商讨确定目标。因此，组织应具备民主、平等和参与的宽松的组织氛围与文化。由于管理环境的改善，一些学生干部将会对自己的目标以及在组织中重要性进行新的评估，转移了注意力，使得在工作与学习上的投入达到平衡。

3、自我控制——强化学生干部的“主人翁”身份。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。这种自我控制的机制，增强了学生干部的自主意识，使其心理需求得到满足，从而主动积极地参与实践工作。

4、下放权力——给予学生工作者更多的展示机会。推行目标管理有助于促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，调动学生干部的想象力，发挥其主观能动性，把局面搞得更有生气一些和更有效率一些，从而使其开创新的局面。权力的下放也使得学生干部能够根据学生自身的需求，有目的、有条件地进行学生活动的实践工作，更能使他们的创造性得到极大地发挥。

5、注重成果——对学生干部的工作业绩进行评价与回馈。目标管理注重成果第一，看重实际贡献。组织实行目标管理，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按学生干部的实际贡献大小如实地评价一个人。因为绩效评价的公平性，学生干部在工作中的“侥幸”心理得到最大程度的压制，这不仅打击了部分学生干部功利性的需求，使其不得不“按劳分配”，降低对目标值的期望，而且也能够通过公平的竞争机制，培养学生干部的责任意识。

[1]吴卫明：高校要重视培养学生干部的五种意识[J].中国科技纵横，2010（23）.

[2]丁可：高校学生干部队伍建设思考[J].情商，2011（44）.

[3]孙晓波：基于目标设置理论的高职学生激励问题研究[J].邢台职业技术学院学报，2011（10）.

[4]Locke E A Latham G P.：Work Motivation And Satisfaction：Light At The End Of The Tunnel[J].Psychology Science，1990（1）.[5]Locke E A Latham G P.：A theory of goal setting and task performance[M].Prentice-Hall，1990.

[6]Peter F Drucker：The Practice of management[M]．Harper Press，1954．