心理资本和工作绩效的关系在绩效管理中的应用

北方工业大学经济管理学院 王淑祯

心理资本和工作绩效的关系在绩效管理中的应用

北方工业大学经济管理学院 王淑祯

简要阐述心理资本的定义，并在心理资本和工作绩效的关系的研究以及相关的理论模型进行综述的基础上,建立了基于心理资本与工作绩效关系理论的内功型绩效管理体系，指导企业绩效管理实践。

心理资本 工作绩效 绩效管理

现代组织面临的竞争使绩效管理成为管理者关注的焦点。绩效管理是人力资源管理的致命要害，是管理者优先考虑的事情。目前，众多研究证明心理资本显著影响员工工作绩效，研究者认为心理资本超越人力资本、社会资本，成为企业获得竞争力的最重要的手段。显然，运用心理资本理论指导绩效管理实践对企业绩效的提升具有重大影响，心理资本理论应当整合到人力资源管理和绩效管理中，然而如何运用心理资本于工作绩效的关系的相关理论指导企业绩效管理实践仍是研究的空白。本研究将基于此完善绩效管理模型，为企业提升员工工作绩效做出贡献。

1 心理资本

1.1 心理资本定义

心理资本是指人在成长过程中表现出来的积极心理状态。心理资本包括自我效能感(面对挑战性的工作时，个体能够对通过努力获得成功具有自信)、乐观(对现在和未来的成功做出积极的归因)、希望(努力达成目标，并能够为取得成功在必要时调整路径和方式)和韧性(当个体遇到问题和灾难时，能够坚强不屈，并努力克服问题获得成功)四大维度的核心构念。

1.2 心理资本与工作绩效的关系

Luthans在心理资本提出时，就将“对绩效有影响”作为构建心理资本这一核心构念的五大标准之一。心理资本便和工作绩效具有了密不可分的关系。随后，众多研究者对心理资本和工作绩效的关系进行了研究。

Luthans作为“心理资本”理论的提出者，他及其合作者对心理资本与绩效的关系进行了有益的研究。Luthans等在2007年的研究认为，希望、乐观、韧性和自我效能感四维度共同构成心理资本，并且心理资本这一核心构念比其四维度对绩效有更显著的预测作用。2010年他们又在运用短期培训干预实验的方法证明心理资本对绩效影响的效应时发现短期培训干预不仅提升了员工心理资本水平，而且也提升了员工的绩效水平(自评绩效和主管评估绩效)。

其他研究者也相继对心理资本和工作绩效的关系进行了研究。Gooty等2009年的研究认为心理资本对员工绩效有显著影响。Avey等2010年用多项研究和多数据方法证明了心理资本和主管考评的工作绩效及工作财务业绩的显著相关关系。Arme!nio Rego等在2010年的研究发现心理资本能够预测39%的自评工作绩效。Avey等2012年运用元分析的方法证明心理资本和工作绩效(自评绩效、管理者评价绩效和客观绩效)显著正相关，并且子分析也证明自评绩效、管理者评价绩效和客观绩效间没有显著差别。中国学者也做出突出贡献。中国学者柯江林等2009年通过调查研究证明心理资本对工作影响的效应高于人力资本和社会资本。仲理峰2007年的实证研究发现员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本, 都与他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为正相关，与工作绩效的正相关更为显著。吴庆松等2011年的研究认为员工的心理资本能够对企业技术创新绩效产生积极影响。周浩2011年进一步将心理资本对工作绩效的影响细分为心理资本对任务绩效和关系绩效的影响进行研究，发现心理资本对任务绩效和关系绩效都具有显著影响，并经过Clogg检验发现心理资本对关系绩效的影响效应高于对任务绩效的影响效应。

1.3 心理资本对工作绩效影响的模型

学者们对心理资本影响工作绩效的模型进行了开发。Luthans认为心理资本独立于其他变量对工作绩效有直接增益作用，进而提出了心理资本干预模型(如图1)，并将该模型用于短期培训，对该模型提升员工心理资本并进一步提升员工绩效的效果进行研究，该研究证明该短期培训不仅能够提升员工心理资本，还能够提升员工工作绩效。除Luthans为代表的学者认为心理资本独立于其他变量对工作绩效具有直接增益作用外，学者们提出心理资本对工作绩效的影响作用还通过其他变量的中介作用或调节作用实现。

图1 心理资本干预模型

心理资本对工作绩效影响过程中的调节因素主要有对管理者的信任、胜任特征和组织学习。2009年Clapp-Smith等通过对服装企业员工的研究发现下属的心理资本通过对管理者的信任影响其工作绩效。杜鹃2010年的研究提到心理资本作为胜任特征的前因,通过调节个体认知程序影响了胜任特征的发展, 进一步影响个人的绩效结果，也就是说胜任特征对心理资本和工作绩效的关系具有中介作用。杨燕,高山行2010年的研究认为心理资本通过组织学习的中介效应影响自主创新，自主创新的行为和结果也可以作为工作绩效的表现，因此也间接说明组织学习对心理资本和工作绩效的中介效应。

心理资本对工作绩效影响过程中的调节变量主要包括组织气候和组织认同。Walumbwa等2010年的研究认为组织气候调节心理资本和工作绩效的关系。Norman在2010年进行的研究中提出组织认同调节了心理资本对组织评价的员工组织公民行为及反生产行为的影响，根据工作绩效既是结果又是行为的定义，组织公民行为也可以作为工作绩效的一种表现，因此这一结果也间接证明了组织认同在心理资本对工作绩效影响过程中的调节效应。

2 在绩效管理中的应用

传统的绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四大阶段。由于心理资本对绩效的显著正向影响，基于积极心理学的前馈式面谈和心理资本测量阶段的加入会对建立内功型的绩效管理体系做出贡献。

2.1 前馈式面谈

前馈式面谈主要是通过让员工描述自身积极成功的工作事件，从而体验自身及组织的优势面，加深主管对被面试人的知识、能力、目标的认识，促进主管和员工关系的和谐深入及信任关系的建立。这一阶段的目标主要有三个：其一，让员工通过高峰体验提升心理资本中自我效能感水平，进而提高绩效；其二，通过主管和员工信任关系的建立，强化心理资本对工作绩效提升的作用；其三，通过员工对组织积极因素的思考，提升其组织认同水平，强化心理资本对工作绩效提升的作用。

在这一阶段员工主管需要积极的倾听。一方面，力求让员工详细地介绍其成功的具体情境和感受。另一方面，通过谈话中的有效控制引导，促使员工思考导致自身成功的组织积极因素(组织资源支持、主管的帮助、同事的合作等)，引导其形成双赢的理念。

2.2 心理资本测量

心理资本测量阶段，人力资源部门通过调查问卷的形式，对员工的心理资本进行测量，了解员工心理资本的具体水平和各维度的具体水平。其目标是承接前馈式面谈工作，为绩效管理的后续阶段打下基础，指导绩效管理工作的进行。主管可以根据员工的心理资本水平，和员工沟通设立绩效计划。如员工心理资本水平的某一维度水平较低，那么在绩效计划开始前就要为其提供相应的心理干预；如员工心理资本水平较高，那么在订立绩效计划时可以考虑具有较大挑战性的绩效计划，并在绩效监控阶段为其提供相应的胜任能力培训。

在这一阶段人力资源部门需要关注：员工心理资本水平测量的信度和效度。由于员工具有展现最好自我的倾向，员工可能在心理资本水平测量时选择社会认可度高的选项。针对此，人力资源部可以将结果反馈给员工主管，主管可以根据员工面临挑战性事件的事例，修正员工的心理资本水平，知道绩效管理工作。

2.3 绩效计划

在绩效计划阶段，主管和员工双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通，并根据沟通的结果订立正式书面协议。这一阶段的目标是设立合理的绩效计划，促进员工心理资本和希望水平的提升。

在这一阶段主管需要关注三点：第一，绩效目标的合理性，即具有挑战性，但又不具有压力。第二，员工对达成目标面临的障碍的解决途径有深刻的认识。第三，给予员工完成计划可利用资源的建议。

2.4 绩效监控

绩效监控存在于整个绩效周期中，主管通过恰当的领导风格，对下属给予积极的支持，与下属进行持续的沟通，预防和解决绩效周期中可能出现的问题，从而达成绩效。这一阶段的目标是：一方面提升员工心理资本中的韧性水平；另一方面通过主管的支持，提升员工的胜任力水平。

这一阶段主管需要关注以下两点：第一，在员工遇到困难的时候提供需要的资源和专业的帮助，甚至在必要时给予员工相关培训，从而促使员工韧性水平和胜任力水平的提升。第二，对造成重要积极和消极绩效影响的关键事件进行记录，记录下事件的关键细节，为绩效评价和绩效反馈做必要的准备。

2.5 绩效评价

绩效评价过程中，主管要按照企业既定的评价标准对员工进行评价。这一阶段的目标是主管表现出可信的行为，客观公正地评价员工的绩效表现，从而强化心理资本对工作绩效的影响。

这一阶段主管需要注意避免绩效考核误区(近因效应、首因效应、刻板效应、居中效应、宽大效应等)。这些绩效考核的误区会影响员工对主管的评价，影响评价过程的公平，从而降低员工对主管的信任。当然，为避免绩效考核误区可以由企业安排相关的培训，也可以由主管针对性地进行自学。

2.6 绩效反馈

绩效反馈是主管和员工之间针对员工在考核周期内的绩效情况进行沟通，肯定成绩，找出不足提出改进方案。这一过程属于主管和员工进行的直接沟通，直接影响到员工对主管的评价和员工对自身胜任能力提升的动力及其水平。这一阶段的目标是促进员工优势的发挥，改进其不足。

这一阶段主管需要关注反馈的重点应基于员工的优势，这能够提升员工自我效能感，促进绩效的提升。这有别于传统的绩效反馈，传统的绩效反馈主要是基于员工不足，该理论认为员工的不足是员工巨大的机会。可是Robert及其合作者提出基于不足的模型会使员工自认为最优秀的想法和良好的心理状态带来的做最大贡献的机会减小，因此他们提出了基于优势的模型。基于优势的绩效反馈模型，强调开发员工的优势，而非弥补不足。这一模型认为可以通过找到可以完成该任务的员工与该员工的合作，或者是员工自身将不足改进到可以接受的绩效水平，可以将员工的不足忽略。根据基于员工优势的绩效反馈模型，首先，主管和员工的同事应收集10~20个员工表现最优的绩效事件；接着，主管和员工在绩效沟通中分析这些事件，让员工提升自我效能感；最后，主管和员工共同分析员工的不足，此时要把握3:1原则。根据3:1原则理论，员工积极情绪和消极情绪处于3:1的比例，能够最大化员工的绩效水平。

3 结语

现代企业面临的挑战使得企业对绩效管理的重视达到前所未有的程度。将心理资本和工作绩效的关系理论整合到绩效管理实践中，对于企业建立内功型绩效管理体系具有重要作用。前述的绩效管理模型，给企业的绩效管理提供了新的思路，但是心理资本理论在绩效管理中的应用仍需探索。整合心理资本理论和绩效管理理论的绩效管理体系，是否适应于所有的企业文化情形和行业，仍然需要实证的检验。

[1]柯江林,孙健敏,石金涛,顾琴轩.人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响—总效应、效应差异及调节因素[J].管理工程学报,2010(4).

[2]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39(2).

[3]杨燕,高山行.心理资本对企业自主创新的作用机理研究-基于组织学习视角的整合框架[J].科技进步与对策,2010,27(23).

F272

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1005-5800(2012)06(a)-142-02