知识型员工组织承诺前因变量影响分析

辽宁石油化工大学 朱俏俏 宋焕斌

知识型员工组织承诺前因变量影响分析

辽宁石油化工大学 朱俏俏 宋焕斌

在知识经济时代，知识型员工作为知识的载体，在企业竞争中发挥着日益重要的作用。本文以知识型员工为研究对象，从个人因素和工作环境因素两个方面探讨知识型员工组织承诺的影响因素，并运用企业问卷调查获得的数据进行实证分析。本文在总结国内外文献综述及相关理论的基础上，提出研究理论模型和研究假设，进行调查问卷的设计和收集，并对问卷的数据进行统计分析与假设检验，最后对实证的结果进行讨论。根据研究结果，本文提出了相应的对策和建议。

知识型员工 组织承诺 个人因素 工作环境因素

21世纪的管理将是“以人为本”的人本管理，管理的核心内容是如何处理好组织与员工的关系，组织承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。随着迈入知识经济时代，知识型员工成为企业拥有核心竞争力的重要资源，保持一个稳定高效的知识型员工团队是企业可持续发展的基础和保障。然而，中国企业在管理知识型员工这一特殊群体时，面临着一系列困境，其中最为突出的则是知识型员工离职率较高，企业员工高流失率给企业带来巨大的成本。组织承诺这一概念最早是由美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的，组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺阐述了员工与组织之间的心理依存关系，反映了员工对组织的忠诚度。研究发现，组织承诺与许多工作现象有关，如工作绩效、组织行为和离职意向等。20世纪70年代以后，关于组织承诺的研究引起了学者的高度重视，至今仍是热点问题之一。

迄今为止，国内关于员工组织承诺前因变量影响因素的研究很多，但是关于知识型员工组织承诺影响因素的研究却很少，且实证研究匮乏。本研究借鉴国内外相关研究的成果，在企业问卷调查的基础上，就知识型员工的的个人因素变量和工作环境变量对其组织承诺的影响进行了实证分析，根据研究结果，本文提出了一些提高知识型员工组织承诺的途径，希望能为企业管理实践提供一些启示。

1 研究设计与方法

1.1 样本的选取

本研究采用企业问卷调查的方法，来探讨知识型员工组织承诺与其前因变量的关系，借鉴了Price J L(2001)单维组织承诺动因模型的理论和方法，设计了调查问卷。在对本研究对象知识型员工的样本选取中，主要选取符合以下4个条件的员工作为研究对象：(1)他们具有相应的专业特长和较高的个人素质；(2)他们在工作中脑力活动多于体力劳动；(3)他们在工作中具有很高的创造性和自主性；(4)在教育程度上应该具有大专及大专以上文凭。本文选择黑龙江、吉林、山东、山西、安徽、河北、江苏、湖北、湖南等地区的企业的知识型员工进行问卷调查，共发放问卷400份，扣除其中填答不完整等无效问卷，回收问卷326份，有效回收率为81.5%。

1.2 样本特征

人口统计学变量包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、平均月收入、工作单位性质，研究样本分布情况如表1所示。

1.3 变量的选择

为了分析个人因素和工作环境因素对组织承诺的影响，根据国内外研究成果，本研究选择性别、年龄、婚姻状况、教育程度、平均月收入、工作单位性质、消极情感、积极情感、工作自主权、工作负荷、工作单调性、主管领导支持度、同事支持度、分配公平性、晋升机会、角色模糊和角色冲突为自变量，把组织承诺作为因变量来分析。

表1 样本构成统计表

1.4 方法的选择

本研究在数据分析方面主要采用SPSS 17.0作为分析工具对数据进行统计分析。首先对调查问卷进行效度和信度分析，本文采用因子分析的方法，以检验量表总体的效度。因子分析可以对多种变量进行分类，将联系紧密的变量归结到各个因子中，以反映原始变量的信息。然后采用多元线性回归方法考察各前因变量是否对组织承诺产生显著的影响。

2 研究结果

2.1 问卷的效度分析

本文主要用因子分析的方法对问卷的结构效度进行分析。首先对各量表先进行因子分析的适应性检验，判断数据是否能够用来进行因子分析。衡量变量是否适合因子分析的指标主要有KMO值和Bartlett’s球形检验p值。KMO检验用于检验变量间的偏相关系数是否过小，一般情况下，当KMO值大于0.9时效果最佳，小于0.5时不适宜做因子分析。Bartlett’s球形检验用于检验相关系数矩阵是否是单位阵，如果结论是不拒绝该假设，则表示各个变量都是各自独立的，一般认为Bartlett’s球形检验p值应小于0.001。即当KMO值越大、Bartlett’s球形检验p值越小时表示变量之间的共同因子越多，表明这些变量适合因子分析。再对各量表进行因子载荷分析，在社会研究中，Ford and McCallum(1986)认为因子载荷值大于0.4是有效的。

表2 KMO和球形Bartlett检验

本问卷组织承诺量表的KMO值和Bartlett’s球形检验结果表明，量表的KMO值大于0.8，Bartlett’s球形检验p值小于0.001，说明各量表数据适合进行因子分析。在进行因子分析时，选择了旋转载荷值大于0.4的项目，删除了4个项目，对调整后的问卷进行了信度分析，分析结果显示分量表的Alpha值均大于0.7，表明本研究所选取变量的信度令人信服。根据信度分析得结果再次进行了因子分析，从分析结果看，所选变量具有很好的区分效度，各项目在对应因子的载荷值均大于0.4，即都达到了有效性标准。

2.2 问卷的信度分析

信度是指度量的一致性，反映了测验工具所得到的一致性或稳定性，是被测特征真实程度的指标。信度分析是一种度量综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。目前最常用的信度系数是Cronbach’s Alpha系数，因此，本研究采用此系数来衡量问卷的信度。一般认为Alpha值越高代表信度越好，根据1978年Nunnally提出的信度检验标准，认为Alpha值大于0.7就是可以接受的。本问卷各个量表Alpha值都大于0.7，说明问卷具有较好的内部一致性。本研究采用SPSS17.0软件的信度分析方法计算各变量的信度系数如表3所示：

表3 研究变量的可靠性统计量

2.3 回归分析结果

表4是模型摘要，该表显示各模型的拟合情况。模型的拟合优度为0.583，调整后的拟合优度为0.547，说明其拟合程度是可以接受的。

表4 模型摘要

表5 方差分析表

表5是回归模型的方差分析表，可以看到F统计量为93.289，对应的P值为0.000，说明该回归模型在整体上是显著的。

3 根据研究结果给企业管理者的建议

随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中发挥的重要作用日益增强，但在管理中，企业却面临知识型员工高流失率、高成本的问题，因此如何激发知识型员工的工作热情，提高知识型员工的组织承诺，进而提高企业的绩效是每一个管理者面临的亟待解决的难题。针对知识型员工的特点，结合本研究分析结果，本文认为管理者应从以下几方面来提高知识型员工的组织承诺，从而达到提高企业绩效的目的。

3.1 建立公正合理的绩效考核体系

知识型员工为企业服务的载体是知识和信息，这二者使得员工的工作绩效较难以衡量。知识员工非常重视各项制度的公正性和合理性，他们希望自己为企业做出的贡献能得到一个科学、准确的评估。在绩效考核体系中，应将团队绩效与员工个人绩效紧密联系在一起，使知识员工的个人目标与企业目标相一致，合理的绩效考核体系能增强员工的组织承诺。

3.2 建立科学全面的薪酬机制

企业建立的薪酬体系，要以员工为导向，进行整体的系统的薪酬设计，科学全面的薪酬机制是知识员工树立个人的行为目标和工作动力的源泉。薪酬机制主要从内部公平和外部公平两个方面考虑，内部公平指员工在同事间相互比较时认为是公平的；外部公平则是与社会上具有相同或相似工作的岗位的薪酬加以比较，如果差距太大，员工就很容易产生离职的想法。

3.3 建立合理的晋升机制

企业要充分考虑到知识型员工属于高成就需要群体，他们的需求偏好因人而异，有的人擅长管理，有的人注重技术。因此，企业应该拓展多种晋升渠道，为知识型员工提供更多的提升机会，使员工能够根据自己的需要特点来选择合适自己的晋升方向。企业应该重视内部提升，这样能激发知识型员工的工作热情和士气，同时也降低了企业的人力成本。企业要在综合考虑这些因素的基础上建立一套完善的公平的晋升机制，并且应按程序严格执行。

3.4 创建“以人为本”的企业文化氛围

知识型员工具有灵活性、创造性和积极性，他们在工作中要求很高的自主权及较高的工作权限，所以和谐团结、宽松融洽的工作环境及友爱平等的人际关系能更有效地提高知识型员工的组织承诺，使其能创造出更多有价值的工作成果。因此，企业要采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能够有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。

[1]Becker H S. Notes on the concept of commitment [J].American Journal of Sociology,1960(66).

[2]王兴成,卢继传,徐耀宗.知识经济[M].北京:中国经济出版社,1998.

[3]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社,2002.

F272

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1005-5800(2012)06(a)-136-02