基于三维视角的员工规范外行为管理策略

● 郭庆宾 许 泱

基于三维视角的员工规范外行为管理策略

● 郭庆宾 许 泱

员工规范之外的行为管理对企业而言十分重要。本文针对目前我国企业员工规范外行为存在的问题，提出从加强职业道德操守培养、提高忠诚度与敬业度、监督和支持三维视角对做好这项工作进行了系统的探讨。

规范外行为 职业道德 忠诚度 敬业度

作为企业中最具创造力和最有活力的因素，员工对企业的重要性不言而喻，他们不仅是企业最宝贵的资源，更是企业发展的根本。员工规范外的行为管理一直是企业人力资源管理方面比较头疼的问题。企业员工规范之外的行为如果管理不好，将对企业的营运产生严重的影响——不当的规范之外的行为不但会在无形之中消损企业的声誉与良好形象，而且还使企业逐步丧失了成为优秀者的机会，有些不当的规范之外的行为甚至对企业而言是致命的。因此为了更好的管理员工，也为了企业的更好发展，在很多行业和企业，员工行为往往会以规范形式实施严格管理，有的甚至会直接和员工的物质利益挂钩。

根据国内员工规范外行为管理工作的实践，笔者认为成功的员工规范外行为管理是职业道德操守培养、提高忠诚度与敬业度、监督和支持的“三维”综合效应。加强职业道德操守培养是成功管理规范外行为的基础，提高忠诚度与敬业度是黏合剂，监督与支持是源动力。将这“三维”综合效应发挥好，不但有利于对员工的规范外行为管理，也更有利于企业今后的成长。

一、加强对员工的职业道德操守培养

加强对员工的职业道德操守培养，主要是用职业道德理论或职业道德行为准则等去有目的、有计划地影响员工的规范外的行为。具体而言，职业道德操守培养要做好三个问题：一是要在入职前和入职后加强员工的职业道德教育，二是使职业道德价值文化深入人心，三是做到将树立先进典型、反面警示教育与自我教育结合起来。

首先，加强职业道德教育是预防员工不当的规范之外行为发生的有效途径。在员工正式入职之前，人事部门要对其安排职业道德教育，促使员工提升职业道德水平，让员工明白所从事工作哪些规范之外的行为是允许的，哪些规范之外的行为是触犯公司底线的，同时明确被禁止的规范之外行为一旦做了的法律后果，尽量做到防微杜渐、警钟长鸣，将不当的规范之外的行为遏制在萌芽阶段；在员工正式入职之后，要将职业道德教育做到长计划短安排，根据不同时期的任务与形势，进行短期轮训。为避免员工的厌烦感，可以在进行职业道德教育的同时，将职业技能教育结合起来一起培养。职业技能教育和职业道德教育是辩证统一的关系，两者的有效结合可以提升员工业务工作水平、为企业创造更好的经济效益；同时，员工业务工作水平的提升有助于员工更好的履行职业责任、职业道德，培养员工良好的道德风尚，更好的达到职业道德的要求。

其次，道德价值文化深入人心有助于将前期的职业道德教育的成果深入落实，并使员工深刻认识到自身职业道德素质对于提高企业经济效益的重大意义。各行业可以结合本行业的职业行为与道德规范，确立一套道德标准和价值，形成自身的内控文化，以杜绝不当规范外行为的发生。在这个过程中要充分发挥行业协会的作用，比如鼓励协会成员之间员工规范外行为信息共享，做到一旦有员工由于做出不当的规范外行为而被辞退，其他单位都不再录用等。对企业而言，在员工入职前，要对职业道德教育的内容进行严格考核，不合格者严禁转正。对于现有员工，相关部门还应该对入职以后的培训内容定期组织考核，未达到考核要求者面临停职解雇的风险。严格考核，能有效的使道德价值文化深入到员工心中，体现在具体的工作里，贯穿在业务流程中。此外，企业还可以在塑造企业文化时重点突出道德价值文化，通过文化的管理来制造共同的舆论导向以影响员工的职业操守和执行力，使员工能自觉的恪守职业道德，逐渐形成发自内心的积极向上的思想观念及行为准则。

第三要将树立先进典型、反面警示教育与自我教育结合起来。企业可以通过定期选拔在职业道德修养方面先进的人物事迹以及先进集体或先进团队，不但要给予物质奖励，还要号召全体员工学习，给予精神奖励的同时也能使广大员工感受到典型的魅力，从而能改正自身的不当行为，不做不恰当的规范之外的行为。作为广大员工心目中的理想人物，先进典型对培养全体公司员工的职业道德操守具有重大的影响力。在这个过程中尤其要强调企业的领导等相关管理人员不但要积极倡导，更要以身作则，不断提升自身职业道德素质，为下属树立典范。在树立先进典型的同时，还要充分善于利用反面教材，加强反面的警示教育，具体形式可以采用案例教育、学习忏悔报告、参观监狱等形式。反面警示教育可以强化员工对不道德规范外行为的憎恶以及抵触心理，养成以不遵守职业道德为耻辱的氛围。此外要重视员工的自我教育，鼓励自主学习相关政策、理论以及本职工作的道德规范，做到能够自觉的加强职业道德操守的自我修养，并从自我评价中发现问题，解决问题，不断进步。将树立先进典型、反面警示教育与自我教育这三者结合起来，能够有效的促使员工自觉遵守职业操守的基本要求，避免不当的规范之外的行为发生。

二、努力提高员工的忠诚度与敬业度

根据忠诚度与敬业度的变化特征，企业与员工的关系可分为四个阶段：初始阶段、形成阶段、稳定阶段与退化阶段。在不同的阶段，员工对企业的忠诚度、敬业度变化与规范之外行为的联系的表现特征不一样（如表1所示）。

表1 关系周期中员工对企业的忠诚度、敬业度变化与规范之外行为的联系

从表1可以看出，随着时期的发展，员工对企业的忠诚度与敬业度会先逐步增强，到最后一个阶段时又逐渐消失，但是在任意一个阶段员工都有可能做出不当的规范之外的行为，只是如果员工对企业的忠诚度和敬业度越高，则做出不当的规范之外的行为的概率就会越低。员工规范之外的行为，除了与自身的职业道德操守有关外，更与员工对企业的忠诚度和敬业度有关。如果员工对企业忠诚、敬业，那么自然不会做有损于企业的规范之外的不当行为。企业为预防不当的规范外行为的发生，应该努力提高员工的忠诚度与敬业度，具体从以下几个方面着手：

一是要加强员工忠诚度和敬业度的全程管理。在员工正式入职之前，人事部门一定要坚持忠诚度和敬业度为导向，对员工之前的忠诚度与敬业度历史情况进行考察，此外还应该了解包括性格、价值观、求职动机、职业兴趣以及以前的工作经历在内的因素，这些都能在一定程度上反映其忠诚度与敬业度，不过关的坚决不录用。由于员工的忠诚度和敬业度是动态和可变的，因此在员工正式入职之后，企业仍要及时了解员工的敬业度和忠诚度，并制定相应的改善方案。比如，天宏公司的人事部门每个季度都会对各部门员工进行忠诚度和敬业度测评 （测评指标如表2所示），在此基础上根据员工打的分数分析低忠诚度和低敬业度员工存在的问题以及高忠诚度和高敬业度员工的经验 （如是因为对他们的个人生活关心不够还是因为其部门一把手领导力不足），然后根据分析结果，制定出干预策略并于下一季度实施，最后在年终结束时对当年所采取的干预策略的效果进行总结评估。天宏公司这一策略的实行，有效的促进了员工的工作状态，员工也能够在高标准的要求下变压力为动力，不断追求卓越，企业也形成了把“忠诚敬业”作为员工习以为常的工作氛围。

二是帮助员工做好职业生涯管理，为员工个人的长期发展投资。职业生涯管理主要是指企业通过重点培养、岗位轮换、合理晋升、工作方向的设定、工作经验丰富化等方式，并结合员工的性格、兴趣爱好、专业特长等评估员工的素质与发展潜能，逐步帮助员工实现职业发展目标的一个过程。做好员工的职业生涯管理，实际上是把员工的成长纳入到了企业的长期发展规划中，从而建立起了企业与员工的共同成长关系，使企业逐渐成长为优秀者。此外职业生涯管理可以让员工明确自己今后进取与自我实现的职业通道，并思考自己在本企业内未来的成长空间、成长方向、发展道路，由此明确自己的努力方向，充分调动起员工的工作积极性，从而能最大限度地发挥员工的潜能，满足员工职业发展等精神需求，由此将员工的个人利益和发展与企业的存亡紧密联系在一起，从而有助于提高员工对企业的忠诚度和敬业度，减少不当的规范之外的行为发生。

三是营造良好的企业氛围。企业氛围对员工具有极强的感染性，直接影响到员工的工作效率与工作态度，并且良好的企业氛围有利于增强员工的被尊重感，使员工与公司建立起良好的心理契约，从而提升对企业的忠诚度和敬业度。良好的企业氛围要做到：第一要尊重员工，放弃传统的雇佣被雇佣关系。尤其是现在80后和90后员工大量走上工作岗位，这些新生代员工的平等意愿很强，因此企业要合理的减少上下级的权力距离，提倡企业与员工的平等，营造平等的企业氛围，并且要做到对员工诚信，对于自己许诺给员工的机会和条件要严格执行；第二要公平，如果企业存在“任人唯亲”等错误理念，员工的付出与回报不对等，很难做到对企业的忠诚和敬业，因此领导要真正的公平对待每一位员工，只有在公平的环境下，员工才能感觉到被重视，也不会将精力过多的浪费在和上级联络感情上面，转而更好的服务企业，为自己争取更多的物质奖励的同时也为企业创造更好的经济效益；第三要鼓励团队和部门内部协作，增强凝聚力，可以组织各种各样的员工交流或者协作团队等活动，加强相互沟通，增强团队向心力与认同感，这样也会有助于减少不当的规范之外的行为发生。

表2 天宏公司员工忠诚度和敬业度测评指标

三、形成严格有效的监督与支持体系

员工的规范之外行为，自主性和隐蔽性较强，不可能通过严格的规范形式来加以管理，所以对员工的规范之外的行为管理还需要同时从监督与支持两个角度来加以管理。

不当的规范之外行为除了与员工职业道德修养、忠诚度与敬业度有关外，一个重要原因是监督无效问题，所以当前突显监督对规范之外的行为管理的作用显得尤为重要。监督问题也被看作是员工规范之外行为管理的核心问题，企业在实际操作过程中，可以通过如下几个方式：一是构建动态的监督机制，要及时判断员工的行为所处的阶段，及时发现不当规范之外行为的新动向，做到尽早发现问题，尽早解决问题。二是建立起员工的不良行为档案，不良行为档案是反映企业员工个人在企业内做出的给企业带了不良影响的行为操守情况的记录，在严格保密的基础上由专门部门管理，并将其不但与员工个人的绩效考核挂钩，而且与员工所在团队的绩效考核挂钩，团队的约束有助于相互监督相互制衡，同时将不良行为档案作为在个人与团体评优评先时的一项重要指标。三是借助最新的技术手段来管理，在不侵犯员工的隐私前提下，可以适当采取一些新发展起来的技术，比如现在已经有企业开始应用熊猫云安全终端防护PCOP软件等在阻止员工工作时间上网聊天，不但提高了工作效率，还能让员工多些休息的时间，增强了员工对公司的向心力。

规范之外的行为管理除了做好监督问题外，还一个更为重要的方面是要设计好一套有效的支持体系，包括多目标的物质与精神激励体系，让员工能主动做好规范之外行为的同时分享到实实在在的利益。具体可以从以下几个方面着手：一是对规范之外行为连续表现良好的员工给予薪酬奖励和职位晋升奖励，比如可以借鉴有些公司目前实行的“年功制”，以员工在企业的功劳、工龄以及工作表现来决定员工的薪酬与职位晋升，这样在这种激励机制下员工奖不会做出有损于企业的不当的规范外行为，因为员工一旦做出损害企业的行为的同时其面临被开除的风险，一旦被开除那么他在新企业的年功又将从零开始计。二是在条件允许的前提下，加快产权制度改革，通过员工持股的方式激发员工的主人翁意识，自发增强责任心，另外对于关键岗位人员比如技术骨干、营销骨干、高层管理人员等可以采取适当的股权激励，将员工与企业利益捆绑在一起，激发工作热情的同时，也不会做有损于企业的规范之外的行为。三是转变人力资源管理理念，尤其是转变管理等同于控制的理念，管理者要树立起服务意识，为员工提供好服务，多为员工着想，尽量满足员工的合理需求，并做到奖励与惩罚并重，多表扬表现较好的员工。四是要建立健全企业的员工行为规范。不当的规范外行为的发生实际上除了和员工自身的职业道德修养、对企业的忠诚度和敬业度有关外，还和企业目前的员工行为规范不无联系，因此企业还要建立健全员工行为规范，为规范外行为的管理做好支持。企业的员工行为规范绝不能照搬照抄，一定要结合自身企业自身行业的实际情况来制定，另外要在以后的工作过程中及时发现现有规范的不足并修正更新，并且要做到将员工行为规范落实到实处，奖罚分明，不能明存实无，管理者也一定要以身作则，做到“以德服人”。

1.王炳成：《组织变革下的员工行为管理方法》，载《中国人力资源开发》，2008年第6期。

2.高桂娟、邓媛媛：《角色认同与职业操守》，载《教育理论与实践》，2008年第7期。

3.喻剑利、曲波：《无边界职业生涯时代的员工忠诚度培养》，载《中国人力资源开发》，2009年第4期。

4.王刚：《改变员工行为动机的研究与应用》，载《山东煤炭科技》，2009年第6期。

5.陈建安、张建文：《以信任修复计划提升员工敬业度》，载《中国人力资源开发》，2010年第1期。

6.沈炳章：《对香港银行员工行为管理的认识与借鉴》，载《金融管理与研究》，2011年第5期。

湖北大学，湖北科技学院）

■责编 李志军 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com