劳动标准与和谐劳动关系

● 朱勇国 张 楠

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随着经济的市场化和全球化，我国劳动关系正在发生复杂而深刻的变化，劳资冲突正在成为新的社会焦点问题。劳动标准作为构建和谐的劳动关系一种重要的机制，对于实现社会转型、化解矛盾、保持可持续发展和社会的稳定发挥着重要的作用。

和谐劳动关系是规范有序、公平合理、合作互利、充满活力的劳动关系。它是一种建立在经济利益及与经济利益密切相关的各种权利公平分配基础上的，劳动关系主体双方能各得其所、和谐相处的劳动关系。劳动关系要想和谐发展，离不开劳动标准的支持。劳动关系运行的行为规则包括程序规则和实体规则，其中，实体规则主要是关于劳动关系各方主体权利义务的具体规定，程序规则是如何实现权利义务的程序规定。劳动标准作为劳动领域内重复性事物或概念的规定，涵盖了实体标准和程序标准两种。劳动标准能够使劳动关系的运行方式从无序的个人行为发展成为一种有序的组织行为，同时使解决劳资矛盾与争端的途径制度化、法律化和组织化。作为一种权利保障机制，劳动标准确保劳动者的权利；作为一种有效的利益协调机制，劳动标准确保劳动者能够获得其所创造的财富的适当份额；作为一种社会公正输入机制，劳动标准致力于以劳资法律上的平等去矫正其天然的不平等；作为一种有效的矛盾疏导机制，劳动标准把劳资冲突的范围限定在企业范围内，通过劳资博弈和利益协调来解决有关冲突，形成在劳动领域内的主体自我治理。

一、劳动标准及其发展

劳动标准是以定量或定性的形式对劳动领域内重复出现的事物、概念和行为进行的规范，这种规范可以通过法律法规、技术标准、协议约定、管理制度体现。其中，国家层面的劳动标准（即劳动法律法规）是在参照国际劳工标准，结合本国的经济发展实际状况而制定的；技术性劳动标准是国家或行业在科学测定的基础上制定的；协议约定性劳动标准是某个行业或企业雇主与雇员通过集体谈判确定的；管理性劳动标准是企业根据自身竞争战略，在工作分析的基础上制定的。从劳动标准的制订层次划分,可以包括国家标准、地方标准、行业标准、企业标准四个层次标准；从劳动标准的作用划分,可以包括强制性标准、推荐性标准和自律性标准。因此，劳动标准体系是由劳动领域内多种类、多层次的劳动标准所组成的相互联系的有机整体，对于维护劳动者与用人单位双方合法权益和协调劳动关系，加快实现劳动力市场的规范化、科学化，融入经济的全球化具有重要意义。

现实中，对于劳动标准的认识有许多不同。有的学者从劳动法学角度研究劳动标准，将劳动标准理解为劳动立法中的国际劳工标准(又称国际劳动标准)及与国际劳工标准(特别是核心劳工标准)相对应的我国国内立法中的标准，认为劳动标准的实施是实现劳动法的立法目的和价值的重要方式和途径。也有的学者从经济学角度研究，认为劳动标准是经济运行过程中对劳动的一系列规定，认为劳动标准是社会发展分析中的一项重要的指标，从动态角度看可以反映出劳动关系的全过程，从静态角度看可以呈示出劳动市场的结果和现状；还有的学者从工业工程学角度研究，认为劳动标准是在自然科学技术和社会科学或实践经验基础上运用科学原理和技术方法制定的，如劳动安全卫生标准、定额定员标准。

从不同角度对劳动标准的理解恰恰反映了劳动标准领域复杂性、结构多样性和功能复合性的特点，也深化了对于劳动标准的认识。法学视角的研究可以帮助我们完善我国劳动标准的立法，以更有效地保障劳动者的合法权益；经济学视角的研究，可以帮助我们认识到为提高劳动者福利进而促进生产应选择何种劳动市场政策并采取何种劳动标准类型；工业工程学视角的研究可以帮助企业科学管理，提高劳动生产率并合理保护员工的安全健康。

从世界范围来看，劳动标准发展迅速。劳动标准的种类和项目日益增多，覆盖的地区和人群越来越广，制定方法日益完善，而且呈现出从国内问题向国际问题转化、从官方层次向民间层次渗透的趋势。今天的劳动标准已经涵盖工作条件、劳动关系调整、社会保险、就业、职业培训等多方面内容，绝大多数国家和地区都制定并执行了劳动标准，劳动标准由原来只适用于某些行业、某些企业和某些职业、工种、岗位的部分劳动者，变为今天所有行业、企业和全体工薪劳动者都适用并应执行法律规定的通用的最低劳动标准。在此基础上，劳动者还应执行本行业、本企业和针对本职业、工种、岗位的特定劳动标准。劳动标准的制定方法也越来越多样，不仅有通过政府立法形式制定的，如工业发达国家进行的专门的劳动标准（基准）立法，也有由标准化机构按现代标准化方法制定的，比如各种劳动安全卫生标准、劳动定额标准，还有由行业或企业雇主与雇员通过集体谈判制定以及企业自己制定的。经过上百年的发展，市场经济发达国家的劳动标准体系逐步形成，如美国、日本、英国、法国等国，其劳动标准种类健全，水平较高，覆盖面较广，执行较严格。与此同时，国际劳工标准体系已经形成，国际劳工组织所制定的188项国际劳工公约和199项建议书，确定了一系列的国际劳工标准，涉及基本人权，就业，产业关系，工作条件，社会保障，妇女、儿童和未成年人就业等14个方面的劳工标准，形成了一个国际劳工标准体系。自20世纪80年代以来，一些非政府组织在国际劳工组织核心公约的基础上建立和发展了第三方劳工标准，较具影响的有社会责任国际 （SAI）的 SA8000、道德贸易倡议（ETI）的基本守则，国际公平贸易标签组织（FLOI）、国际公平贸易协会 （IFTA）、欧洲世界商店连线（NEW）及欧洲公平贸易协会（EFTA）的Fair Trade等，发达国家要求发展中国家通过这些标准认证的趋势正在加强。劳动标准开始由单一的规范劳动关系功能向贸易竞争手段发展。

二、我国劳动标准体系存在的问题及其对劳动关系的影响

伴随着市场经济体制改革的深入和经济全球化的进程，我国劳动制度改革和劳动事业快速发展，已制定了相当数量的劳动标准，初步构建起了劳动标准体系框架。但是，从国际劳动标准的发展和我国和谐劳动关系建设的要求来看，我国的劳动标准建设还存在着许多问题。

1.在法律法规类劳动标准方面

从法律标准的构成项目来看，我国劳动标准还很不完善。自1995年以来，以《劳动法》以及一系列配套法规为标志，目前我国已经初步形成了以市场价值为基本取向的劳动法律体系。截至2008年5月1日，我国共批准了国际劳工公约25项。从整个劳动标准体系的结构框架上看，我国劳动标准与国际劳工标准还存在一定差异。例如在劳动标准的种类方面，国际劳工组织的188项公约和199项建议书有14大类，涉及到劳动保障的所有领域。但我国企业劳动标准集中在就业、工作条件、劳动关系、工资、社会保险等 7个类别，与国际劳工标准的分类相比尚不完善。

从法律标准的覆盖范围来看，劳动标准的覆盖范围不够全面。劳动标准的适用以劳动关系存续为前提，对于特殊就业群体如出租车司机、家政服务人员、保险营销人员以及大学生和退休人员等被排除在劳动法律保护之外。

从法律标准的原则和水平来看，我国的劳动标准与国际劳工标准在总体精神是相一致的，其基本原则已在我国现行的主要劳动法律、法规确立的劳动标准中反映。如果将我国劳动法律法规与国际劳工标准比较，我国劳动标准除个别内容外，在其他内容上与国际社会的要求并无大的差别，有些标准如工作时间，甚至超过了一般的国际标准。比如，《劳动法》规定每周工作时间不得超过44小时，每月加班不得超过 36小时；SA8000则规定每周工作时间不超过 48小时，每月加班不超过 48小时。

从法律标准的适用性和操作性来看，部分劳动标准已不适应经济社会发展变化，在实践中难以适用；个别标准缺乏弹性，仅对国有企业适用，缺乏适合小企业、灵活用工以及劳动关系相对模糊的用工的劳动标准。而且，除了技术类标准如职业安全卫生等比较具体外，许多法律标准基本上属于原则性的精神，缺乏细化规定，缺乏具体可操作的内容，如《劳动法》第26条（二）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”可以依法解除劳动合同，但是现有法律缺乏对“不能胜任工作”的界定、认定依据及认定程序，致使标准难以操作。另外，由于我国的劳动法律标准长期以来重实体标准、轻程序标准，重立法、轻执法，也使劳动标准的应用效果大打折扣。

2.在技术类标准方面

技术类标准比较齐全但分布不均衡。现行的技术类劳动标准中，职业安全卫生方面的标准比较齐全、完善，行业劳动定额定员标准虽然陈旧但数量较多（250多项），由国家标准化机构批准发布或指导发布的以劳动安全卫生和劳动保护以及劳动定额定员为代表的标准达1000多种；但在劳动保障、职业培训等方面，存在着标准数量较少及标准化程度较低的现象。但现有的劳动定额定员标准体系还是在计划体制下制定的，距今已近20年，工艺、技术、设备和劳动组织的方式均发生了很大的变化，迫切需要及时调整、修订、补充和完善。

3.在协议约定类标准方面

我国企业现行的劳动标准以政府的法律法规为主，通过劳资双方谈判协商形成的劳动标准还很少，即使有行业制定的劳动标准,无论数量和影响都相当有限，而且也因长期缺乏约束而影响甚微。政府制定的劳动标准虽然有其权威性、强制性，但由于地区、行业及企业情况的差异性，规定上又过于原则,因此带来执行上的难度。

4.在企业管理类标准方面

由于企业经营管理水平的差异，我国企业层面的劳动（人力资源管理）标准二元结构明显，核心企业和边缘企业的劳动标准相差很大，同一企业对核心员工和边缘员工提供的标准也有区别。相当数量的企业不重视企业的社会责任，缺乏有效的人力资源管理战略和有效的管理技术。

现行劳动标准存在的问题带来的最大后果就是劳动标准作用与影响的削弱，加上一些企业本身制度意识薄弱，造成我国企业劳动关系紧张，并在表现形式上由内部矛盾向外部冲突转化。近年来，许多因劳动纠纷引发的群体性事件都与劳动标准的不够健全有关。

1.法律法规类劳动标准的不完善影响劳动者权益的保护

与国际劳工标准相比较，我国的劳动标准在结社自由和集体谈判权、平等就业权和保护童工权益等方面存在一定的差异。比如我国建立工会须事前审批，劳动者的集体谈判权在现阶段还难以真正实现；由于禁止性法规的长期缺失，在现实中存在着大量的针对就业的户籍歧视和性别歧视现象。而且，由于劳动标准覆盖范围的有限影响了特殊就业群体的权益保护。

2.法律法规类劳动标准的水平和适用性影响了劳资双方的权益

由于一些标准或者过于原则，缺乏细化规定，或者缺乏弹性，或者标准的滞后，或者虚高，无法满足企业和劳动者的需要，造成企业现实劳动关系的调整无法可依、有法难循。比如《劳动法》规定延长劳动者工作时间支付150%的工资报酬，劳动者在法定节日加班支付300%的工资报酬，这些标准高于亚洲大多数国家和地区。劳动标准的虚高，会加重企业的负担，削弱企业在市场竞争中的优势，往往会导致企业有选择地执行劳动标准，最终损害的依然是劳动者的利益。

3.重实体劳动标准，轻程序劳动标准，造成劳动关系的协调机能的缺失

我国法律类劳动标准对权利和义务规定得多，对保证权利和义务得以实现的程序规定得少。缺乏多层次的协商制度，缺乏利益调处程序，协商主体缺失，缺少成熟的雇主协会、行业工会和企业工会。南海本田“停工加薪”事件后，利益争议处理问题开始突出，但是我国劳动标准体系缺乏相关的程序标准，对于利益争议还没有建立常规化、制度化的调处机制，制约了协调劳动关系的效能，难以满足劳动关系调整和维护劳动者权益的需要。

4.劳动标准的执行不力和监管不严，造成劳动争议频发

劳动标准的执行不力主要体现在有劳动标准不执行，或者执行劳动标准时打折扣。有的企业知法违法，与政府劳动监察部门玩“猫捉老鼠”的游戏,如果被抓，自认倒霉，但如果抓不到，仍是我行我素。以加班工资为例，个别企业不执行工时标准，任意延长劳动者工作时间，且不支付加班工资；还有一些企业支付加班工资，但是按照小口径的工资计算，减少了劳动者应得的加班工资。我国目前政府的监察职能存在现实缺位的问题，影响了劳动标准作用的发挥，对劳动标准的监管不够体现为：对各种违反劳动标准的行为缺乏有力的处理手段，有的是未明确如何处理，有的是处罚措施偏弱、偏轻，致使监督检查难以有效发挥督促企业严格执行劳动标准的作用。这种执行不力和监管不严，埋下了劳动关系不和谐的隐患并最终以劳动争议的形式爆发。

5.企业层面劳动标准的不健全，造成劳动关系矛盾的积累和社会化

我国许多企业以营利为单一目的，忽视应承担的社会责任，在经营中更多地采用成本领先的竞争战略，寻求各种降低成本的方法，往往忽视劳动法律法规标准的实施，部分劳动密集型企业员工工作时间长、福利低、工作环境较差，若要达到SA8000标准的要求需要较大的投入。许多企业普遍缺乏既与外部竞争环境相适应的，又符合法律法规要求的，还能够满足员工需要的，完善和科学的人力资源管理体系、劳动关系协调机制和民主管理体系，很容易造成矛盾的积累，使得劳动纠纷难以在企业内化解，最终演变成劳动争议，需要仲裁和法院解决，对企业和劳动者都造成损害。如东航罢飞事件就是因为企业缺乏协调机制，劳动者的诉求难以表达，一些问题长期得不到解决而积累成为大事件。

三、完善劳动标准，构建和谐劳动关系的措施

劳动标准的问题非常复杂，牵涉到经济、政治、法律、社会、历史、道德和文化等。一个国家或地区对劳动标准的重视程度，不仅可以评价其经济环境的优劣，也反映了社会文明的程度。完善劳动标准要兼顾公平和效率、积极借鉴国际劳工标准又兼顾我国现实、鼓励多方参与，使得我国的劳动标准能够达到社会公平和劳动效率的平衡、保护劳动者的同时兼顾企业的发展和竞争能力、顺应国际劳动维权的正确方向又立足我国现实，逐步推进。

1.融入国际劳工标准体系，完善劳动标准，实现劳动关系国内和谐与国际和谐之间的良性互动

在经济已经发展到一定阶段时，我国政府应基于战略性的考虑接受国际机制，吸收借鉴国际劳工标准中的合理成分，适时承认和批准一些基本公约，并结合本国国情继续不断完善我国劳动法律法规。这将有助于缓解由于我国低劳工标准和劳资关系紧张所带来的国际经贸摩擦，有助于在国内和谐与国际和谐之间实现良性互动，有助于利用经济全球化带来的机遇，有助于推进社会的全面转型与彻底改革。在完善劳动标准体系时，应充分考虑我国社会经济发展的变化适时调整、补充相关项目，逐步扩大标准的覆盖范围，细化相关条款，以便于企业贯彻执行。

2.推动多元化的劳动标准体系的建立，丰富劳动标准内容，更全面地保障劳动者权益

在制定劳动标准时，政府应多以制定基础性标准为主，大量的劳动标准应在法律、法规基础上，由行业组织和企业自行定立，政府负责监督执行。这样既将政府从繁琐的劳动标准制定工作中解脱出来，又能使劳动标准内容更丰富化。对于企业而言，如果拥有制定劳动标准时拥有充分的自主权，企业会从效益最大化的角度出发，结合自身的实际情况，制定出适合于本企业的工作标准，从而增强了企业的市场竞争力。而行业协会作为行业利益的代言人，要发挥政府与企业间的桥梁作用和劳动标准的制定完善的引导作用，牵头制定适合本行业特性的行业劳动标准，并监督行业成员执行劳动标准中的实际情况。

劳动标准的制定应贯彻公开性、民主化和科学性的程序，既要考虑对劳动者合法权益的保障，也要考虑企业的实际情况，还要考虑科学先进。可以委托第三方机构如专业机构、NGO进行调研，选择有代表性的企业先制定相关的标准，然后在综合各企业意见的基础上形成草案，再请有关部门的领导、专家和工会组织的代表、员工代表进行审议，必要时可将草案通过媒体公布征集意见，在此基础上形成正式实施的劳动标准。

充分发挥行业协会在标准制定中的作用。作为行业利益的代言人，行业协会不仅可以在对外国际贸易争端的诉讼和谈判中发挥对话主体的作用，还可以在行业内部开展自律、维护公平有序的竞争秩序,以维护行业、企业和员工的利益。如中国纺织工业协会在2005年制定和推行的CSC9000T中国纺织企业社会责任管理体系，对于中国纺织工业更好地融入国际供应链，适应经济全球化的需求，规范市场秩序，切实保障员工的合法权益，提高企业管理水平尤其是企业社会责任管理水平，增强企业核心竞争力、促进企业健康持续发展，发挥了重要的作用。

3.推动各层次的集体协商，推动三方机制

推动行业性、区域性以及企业层面的集体协商，完善集体协商的法律规范，提高协商双方的协商能力。建立利益争议调处制度，明确三方机制的实体机构和利益争议的调处程序。国外市场经济国家100多年的经验证明，三方协调机制是市场经济条件下协调劳动关系的有效的基本制度，通过政府、雇主组织和工会三方代表通过协商解决劳动关系问题，更容易被各方所接受。

4.强化劳动标准执法，引导企业履行社会责任

强化政府的监管责任，建立多层次的劳动监察体系，增强国内执法力度。政府有责任支持企业改善劳动条件并在必要时提供相应的帮助，对一些困难的地区和企业暂时难以劳工标准的，政府可以制定一些过渡性的规定加以引导。应向企业介绍有关社会责任标准的知识，帮助企业树立起良好的社会形象。

5.建立个性化的、具有竞争性的企业级劳动标准

企业发展的战略应兼顾利润创造和员工权益保护，积极承担社会责任，塑造企业良好的社会形象和雇主品牌，以赢得供应商和消费者更加广泛的认同，提升企业在人才市场上的吸引力，增强企业的核心竞争力。企业的各项劳动标准的制定应以工作分析为基础，在贯彻落实国家和地方劳动法律标准的基础上，体现企业的特色和文化。企业在员工关系的维护中，应管理好以劳动者动态的心理期望满足为基础的心理契约，尊重员工的集体谈判权，支持员工依法成立工会等 “员工自组织”的行动，通过制度和文化环境建设，引导员工的行为与企业的目标保持一致，实现企业人力资源管理与企业战略目标的协调一致，将工作场所中的劳资关系从敌对冲突走向合作共赢。

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