薪酬水平的设计方法

● 孙建坤 李元卿

薪酬水平的设计方法

● 孙建坤 李元卿

薪酬水平设计方法的好坏对于薪酬整体体系设计的优劣起着决定性作用。本文就薪酬水平设计方法进行了系统探讨，以供参考。

薪酬水平设计 薪酬体系 人力资源管理

一、薪酬水平概述

薪酬水平的定义目前尚未统一，但有两个关键点是被一致认可的：薪酬绝对值和薪酬相对值。薪酬绝对值来源于企业提供给每一位员工的报酬；薪酬相对值则是将本企业的薪酬绝对值与其他企业同岗位的薪酬绝对值相比较后得出的本企业薪酬在市场中的位置；薪酬绝对值和相对值共同决定了薪酬水平。为方便阅读和理解，本文给薪酬水平下一个简练的定义：“薪酬水平是指企业为员工提供的薪酬绝对值在市场上所处的相对位置。”

薪酬层级、薪酬水平和薪酬结构三方面构成了薪酬体系的主体内容（见图1），三者存在先后顺序，而薪酬管理制度为上述三方面从规范上提供了基础支持。由于本文仅涉及薪酬水平部分，故对薪酬层级和薪酬结构不做赘述。本文在设计薪酬水平的时候，假定薪酬层级已经确立。

根据亚当斯的公平理论，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，只有两方均等时，员工才认为报酬是合理和公平的（见图2）。

在设计薪酬水平时，将企业员工薪酬现状与参照对象薪酬进行比较，一方面为接下来薪酬结构的设计确定总量，是薪酬结构设计的前提和基础；另一方面为最终的薪酬总量测算和控制提供了数据来源和支持。

薪酬水平设计的意义在于：保证企业员工获得较高的外部公平感，从而提升员工的激励性；提高员工跳槽门槛，使竞争对手在挖人时需要大幅增加人力成本，从而在很大程度上提高了员工的稳定性，增加了竞争对手的成本。这是因为，公平合理的薪酬水平是吸引企业所需的专业核心人才的关键砝码。

二、薪酬水平的比较

一般来说，完整的薪酬由四部分构成（见图3）。在进行薪酬水平比较时，选取的比较口径根据企业的性质以及企业实际采用的薪酬体系有多种方式。

外部薪酬数据选取方法有：

1.外部薪酬数据样本选择

进行外部薪酬数据对比，首先需要选择样本企业。样本企业的选取一般从行业和城市两个维度展开。选取与企业相关行业时，需要依据企业未来的发展战略重心以及业务方向决定；若有明确的行业边界，选择所在行业即可；若跨行业发展，例如旅游地产行业，则需要选择旅游业和地产业同时进行对比。进行城市选择时，区域的分类方式不局限于东中西部。在实际对比过程中，可以仅选择某一地域，或某一经济发展区，或本企业所在城市，具体选取范围根据整体薪酬策略决定。

例如，某企业a位于北京市A行业，对比的层面可以有表1中的（1）、（2）、（3）三个层面。首先对比全国A行业薪酬水平，得出a在全国市场的地位；其次，对比东部发达城市A行业薪酬水平，得出a在东部市场的地位；最后对比a所在北京市A行业薪酬水平，得出a在北京市场的地位。

2.外部薪酬数据分层比较方法

一般市场薪酬水平对比的标准采用“分位值（percentile）”标准，分位值衡量的是某薪酬值在整体薪酬数据中的相对位置，表示有百分之多少的薪酬是低于此薪酬值。最常见的分位值分类有五分法：10%分位（简写为10%ile，下同）、25%ile、50%ile、75%ile和90%ile等。表2说明了每一类分位值表示的含义及计算方法。

表1 外部薪酬数据样本选择维度

薪酬水平比较可分为两种方法（见图4）：

方法一是比较企业现金收入总额以及固定变动比例来确定企业在市场中的总体薪酬水平的位置以及固定现金收入和变动现金收入的分配，接着通过固定变动比例来计算出固定现金收入和变动现金收入。

方法二是同时比较企业固定现金收入和现金收入总额，确定企业在市场中整体、固定的薪酬位置，接着推导出固定变动比例以及变动现金收入。

两种方法各有优劣势，在实际操作过程中两种方法均被大量采用。方法一仅需要与外部薪酬数据进行一次对比，固定变动比例根据企业不同级别进行确定即可。方法二需要与外部薪酬数据进行两次对比，推算出固定变动比例后仍需要进行统一调整，工作量较大，但由于方法二参照数据更多，计算结果会更加准确。具体采用何种方式根据企业的实际情况和需求具体确定。

三、薪酬水平的设计

1.薪酬层级区分提升法

薪酬层级区分提升法是指根据集团薪酬策略对不同的薪酬层级进行调薪区别对待的方法。这种方式能够有针对性的提升不同薪酬层级的薪酬水平，对需重点提升的薪酬层级能够有效覆盖。

例如，某集团制定的薪酬策略是大幅提升中层管理者的薪酬水平；对于高管层有小幅度提升；而对于普通员工层则保持目前现状不变。那么采用薪酬层级区分提升法就非常有效的提升需要提升的薪酬层级。

这样的薪酬提升方式一般适用于企业中某一或某些薪酬层级的水平与目前市场相比差距较大，而另一些薪酬层级的薪酬水平却处于市场中等水平或中上水平，这样的情况下需要有针对性的对某些层级进行提升，而不是全员提薪。

2.薪酬回归曲线函数法

薪酬回归曲线函数法是指将企业的薪酬水平与外部薪酬数据对比后按照薪酬层级进行回归拟合，得出企业薪酬水平建议值的薪酬函数，其中x表示薪酬层级；y表示薪酬层级对应的薪酬水平中位值。

例如，在某集团对薪酬水平进行对比，并针对不同的薪酬层级进行一定程度的提升后，用自然对数函数Y=a*ebX进行拟合。拟合的最终结果为Y=1343e0.5079X。拟合度R2=0.973，表示拟合程度较好。在确定回归曲线函数后，根据某一薪级的薪酬中位值，计算出所有层级的薪酬中位值。一般来说，根据集团高管的薪酬值进行推算的方式比较普遍。

在经过薪酬回归曲线函数拟合后，所有薪酬层级的薪酬数据被平滑化，薪酬数据提升的结果被二次调整。薪酬回归曲线函数法的优势在于拟合计算出的薪酬水平在不同层级的变化更加平稳，不会出现陡增或者陡降的现象，保证薪酬整体水平的一致性，在整体的公平性上有一定优势。

薪酬回归曲线函数法一般用于企业中薪酬水平从低层级向高层级变化的时候需要保证一定平稳性的情况。

四、薪酬表设计方法

在确定了薪酬层级的薪酬中位值后，需要确定企业薪酬的带宽。薪酬的带宽是指为体现不同员工的能力在每一个薪级内设立的不同薪酬的档次。

1.比例确定法

比例法是指在确定了薪级中位值后，通过确定每一个薪级不同的级幅度（一个薪级最大值与最小值差值与最小值的比值），从而确定薪酬的最大值和最小值，然后根据企业的特点确定薪档的档数。

(1)确定级幅度

企业薪酬级幅度的确定需要根据企业岗位层级以及类型来决定。一般来说，层级越高，为了体现业绩的区别，级幅度也需要越大。表3给出一份级幅度确定的参考比例。

表3 级幅度确定方法

具体计算薪酬最大值与最小值时，采用图5的公式进行计算。

(2)确定薪档数

在最高值和最低值确定后，需要决定薪档数量。通行做法是薪档数从3档至9档均可，具体在选择时，建议参考表4的方式。具体企业采用多少薪档数需要根据企业规模、晋升政策、薪酬带宽等方面决定，一般来说，总体的薪酬层次建议不超过50层。

表4 薪级-薪档对应参考表

2.绝对值确定法

绝对值确定法是指按照企业实际情况和经验值直接确定薪级内的档差。档差值一般在10%～20%间浮动，职级越高，档差的比例越高。表5给出某集团职级基薪初始值及档差，作为参考。随着级别的增长，档差的比例也需要所有提高，以反映中高层管理者能力的差异。

表5 某集团基本薪酬-薪档比例参考表

在确定档差后，需要确定薪档数，确定方式与前文基本相同，不再赘述。

3.薪酬表确定

在确定薪级、薪档后，最后将形成企业所有薪酬层次的薪酬表。实行宽带薪酬企业与未实行宽带薪酬企业的薪酬表有所不同，具体企业的薪酬表需要根据企业的特殊性来确定。

需要注意的是，在薪酬水平设计的时候，具体采取何种设计方案均需要根据企业的不同特点具体决定，并不存在万能的薪酬水平设计方案。由于篇幅局限，本文没有就宽带薪酬具体展开阐述，而随着宽带薪酬越来越多的被企业接受并采用，这可以作为薪酬水平设计研究的一个侧重点。

（作者单位：正略钧策管理咨询有限公司）

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