论激励在民营企业人力资源管理中的应用
——以泉州民营企业为例

● 吕艺高

论激励在民营企业人力资源管理中的应用
——以泉州民营企业为例

● 吕艺高

激励作为人力资源管理和开发的重要手段，在企业管理中的重要性日益凸显。本文通过对泉州民企人力资源管理现状的分析，探讨了激励机制在人力资源管理中的具体应用。

民营企业 激励法 对策

作为"全国十大品牌城市"，泉州的民营企业功不可没。泉州民营经济占了国民经济总产值的90%以上，成为全市国民经济发展的主要推动力。泉州民企的人力资源管理水平差异较大，尤其是激励方法的应用有优劣之分。本文分析泉州民营企业的激励机制，探讨如何建立合理的激励机制和使用有效的激励方法，如此才能发挥激励的巨大作用。

一、激励机制的应用现状及问题

(一)应用的现状

第一，企业逐步建设内部激励机制。多数民营企业已经意识到内部激励机制在企业经营管理中的重要作用，企业在用人方面已经建立了激励机制和奖励政策，管理者对内部激励机制的建设也开始重视。

第二，员工得到一定的学习机会。目前的民营企业多数能为员工提供各种各样学习的机会，有一些企业还为新员工提供了岗前培训。例如，泉州聚成企管顾问有限公司对刚进入公司不久的成员提供为期三天的岗前培训，培训内容包括岗位事务、该公司的企业文化和个人工作素质等。

第三，员工的福利逐渐被重视，一些企业开始为固定工参加了医保和社保。近几年，企业员工工作、生活环境逐步提高，很多企业为员工提供了各种锻炼身体的设施，拥有自己的餐厅或午餐项目。例如，福建宝德集团有限公司为双职工夫妻提供了条件优越的夫妻房，恒安集团有限公司与每个在职员工签订了《劳动合同》，为每位员工办理社保及医保.每年补贴数十万元改善食堂条件。

（二）存在的问题

第一，企业人才短缺制约企业发展。由于民营企业在资金规模、运作手段和劳动保障等方面缺乏优势，导致其对人才的吸引力十分薄弱；同时，民营企业的家族式管理，制约了外来人才的职业生涯发展，导致较高的人才流失率。此外，泉州民企多为劳动密集型企业，虽然对普通操作人员需求量大，却很难招到合适的人员，留不住人才。

第二，激励机制缺失，激励方法单调。该市民营企业主要采取以物质激励即工资和奖金为主的激励措施，虽然也有的企业提供培训和外出学习，但是多数停留于岗前培训等较为粗浅的学习，无法满足许多拥有较高技术、技能的人才希望获得的深造机会。融入精神方面激励机制的企业不多，而将高新技术入股、股权奖励、人才资本入股等与未来长远绩效相应的激励措施更为少见。

第三，激励与绩效考核相互脱节。许多企业由于管理制度不健全、工作标准不统一、绩效评价缺乏公平性。仍有部份企业对员工的个人业绩考核取决于领导的主观判断业绩奖金是由领导主观评价决定，就会存在效益好的时候，管理者的个人好恶和伦理道德左右着员工奖金的多少。

二、激励不足的原因分析

尽管不少民营企业已经意识到内部激励机制的重要性，但是相当部份企业对激励机制理解不正确，存在认识和工作中的误区。

1.注重物资奖励，忽视精神激励。有些企业经营者认为只有奖金才能调动职工的积极性，把员工当作"经济人"来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。

2.激励措施缺乏科学依据。激励措施没有差别化是该市多数民营企业的通病。出台激励措施并不依据企业实际情况和员工的需求，一味照搬原有经验，导致对员工的激励千篇一律；企业管理制度制定主观随意，没有结合公司自身的缺乏针对性和有效性。

3.缺乏正确的人才观念，激励措施效果不佳。许多民营企业多缺乏正确的人才观念，其主要表现：一是“短视”，在企业需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓的“能人”，往往忽视了企业的内部人才，导致企业内部人才得不到重用而流失；三是“歧视”，经营者把企业普通员工当作是出卖劳动力的打工仔，导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。由于企业管理者不知道如何激励人才，缺乏对激励的重视。既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务于是把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，对培育和造就人才既缺乏信心，又缺少投入。

三、科学应用激励的对策研究

（一）建立科学合理的物质激励制度

1.把物质激励与企业管理相关制度结合起来。

制度是目标实现的保障，物质激励效应的产生需要靠机制来保证。一套行之有效的激励机制，可为企业营造出良好的激励环境，减少企业内耗，促使员工以高效率、高质量、低消耗地为企业贡献自己的力量。泉州民营企业应当进一步明确物质奖惩标准，并严格执行使之制度化。

2.制定科学透明的薪酬体系。民营企业要注重绩效薪酬在企业的切实执行，避免空谈和形式化。否则就达不到激励员工的目的。一个科学透明的薪酬制度是形成激励的先决条件，可以为员工提供公平的待遇、均等的机会，并促进公司及员工的共同成长。

3.加强员工的福利制度建设。民营企业要培养员工与企业“长远契约关系”，除薪酬外还需相应的福利措施来支撑。我国是一个看重关系的社会，在长期的计划经济体制下，企业员工比较看重企业的福利待遇，因而通过提高福利待遇的方式来激励员工效果较为明显。如果企业能很好地运用福利手段，往往可以达到事半功倍的激励效果，但前提是必须确保福利项目能够很好地满足员工最为现实和迫切的需要。

（二）物质激励与精神激励相结合

人不但有物质方面的需要，更有精神方面的追求。物质激励并非万能的，这早已在企业人力资源管理的实践中得到了证明。激励并非一种交易，更不是完全意义上的企业经营者与员工的利益博弈。物质激励存在刚性特征，并具有很强的边际效用递减性。因此，企业在激励员工时必须实现物质激励与非物质激励的均衡。精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励中也含一定的思想内容。正确的做法是要以物质激励为基础，以精神激励为主体，将精神激励和物质激励紧密结合起来，互为补充，相辅相成，才能发挥激励的最大功效，收到事半功倍的激励效果。具体做法如下：

1.目标激励。一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以鼓舞和激励员工的行为，使之为企业作出更大的贡献。目标激励法就是把大、中、小与远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都能把自己的行为与这些目标联系起来，视企业的目标为自我奋斗的目标。这是因为，企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次激励员工。进行目标激励，一是目标要昭示企业的长、中、近期目标，使员工了解企业的发展和自我在企业的定位；二是要企业目标和个人目标相结合，使员工牢固树立“只有完成企业目标，才能实现个人目标”的观念。在目标的敦促下，员工会对企业产生良好的共生感情和对企业高度的责任心，有助于自觉做好本职工作，并时刻关心企业发展。

2.培训激励。现代社会对员工知识更新速度和学习能力的要求越来越高，员工需要不断地丰富知识和提高学习能力，而企业员工的学习和培训则更多地在企业展开，这对企业的培训工作提出了极大的挑战。这是因为，员工的再培训、再学习和再优化，加快了企业高层次、高技能人才的建设步伐，为企业又好又快发展提供了人才保障和支持；同时，企业则需要制定更为完善和科学的培训体系，以适应这种变化和要求。例如，福建金鹿日化股份有限公司，为员工兴办了“金鹿职工学校”，形成每周两小时集中学习制度，员工在工作之余提升了知识水平和工作能力。

3.环境激励。环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能容易得到充分发挥。据调查，泉州民营企业有26.8%的员工对良好的工作环境有要求，26.0%的员工最希望企业工作群体、工作气氛和谐。近年来，泉州一些民营企业注重改善员工的工作生活环境，丰富员工业余生活，通过建立员工活动场所和设施，举办文体活动等形式，在丰富员工业余文化生活的同时，构建了良好的工作生活环境，对提高人才竞争能力起到了积极作用。

4.情感激励。管理者要懂得员工心理，需要与员工进行全方位、各层面、多侧面的情感沟通，特别要尊重员工，坚持以人为本,才能很好地激发员工的工作热情。企业对员工的情感关怀，可以是一句赞美、一声祝福，也可以是一个细节，员工即可感受到企业对他们的温暖和关怀，在精神上得到一种满足和激励。例如，晋江大森制衣有限公司实行员工住院医药费一半报销制度，采取给过年不回家的员工发放压岁钱和生活补贴等措施，消除了员工的后顾之忧，确保员工可以全身心地投入工作。企业将人性化管理体现在对员工点点滴滴的细节上，用责任、关怀、专注诠释着感动。该企业经营者认为：“要提高企业效率，员工必须专注生产；员工要专注生产，企业必须专注服务好员工”。

（三）因人制宜，实行差异性激励

1.对中高层管理人才的激励。对于中高层管理人才而言，薪水、职业保证、福利已经满足了他们生存层面的需要，他们追求的是自我发展和自我实现。首先，中高层管理人才有社交的需要，追求良好的人际关系，团体接纳与组织的一致性。为此，企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足该部分人才的需要。其次，中高层管理人才有被尊重的需要，企业对此可建立考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足他们的需要。

2.对基层劳动者的激励。在民营企业就职的劳动者多为一般技术工人和普通体力劳动者，普遍收入较低、发展空间有限、待遇福利条件差。做好这类人员的激励工作，企业需要注重从物质激励方面加以改善。首先，企业要尽可能地提高这类员工的薪酬水平，形成吸引优势，促使他们产生优越感，意识到企业对自己的尊重，从而产生积极性。其次，企业要极力改善他们的福利待遇，解决基本生活问题。再次，企业要注重对技术类员工的培训，帮助他们提高技能，扩展在企业的发展空间。

（四）重视人力资源部门作用的发挥

民营企业要充分发挥人力资源部门的作用，因为，人力资源部门除了向企业提供人力资源以外，还是员工和企业建立联系的重要桥梁，承担着掌握员工思想动态、稳定员工队伍、有效开发和防止优质人力资源流失的职责。企业要改变对人力资源部门只是招人等人事工作的看法，注重提高人力资源部门从业人员的素质，为企业人力资源管理职能的全面发挥提供支撑。

1.俞文钊：《现代激励理论与应用》，东北财经大学出版社,2006年版。

2.朱永新：《管理心理学》，高等教育出版社，2006年版。

3.王淑艳：《鞭子和糖果－员工奖惩与激励妙法66招》，中国时代经济出版社，2006年版。

4.王树生：《中国激励民营再生》，中国经济出版社，2006年版。

5.单宝：《最有效的员工管理》，中国经济出版社，2005年版。

6.周景民、闫引利：《人力资源经典模式》，中国经济出版社，2004年版。

（作者单位：福建省泉州市黎明职业大学）

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