企业员工工作压力测量及其干预

● 罗红卫

一、工作压力的概念

通常，“压力”是指与困难、紧张、逆境、痛苦、强迫、强效应相关的事情，其词意随着工作场所、工作生活及环境的变化变化。不同作者从医学、行为学和管理学等视角对压力进行了定义。在现代社会，压力被认为与工作环境即工作对比个体应对能力的特征密切相关，因此，不同于以上从某一个视角对压力进行的定义，Kanji&Chopra（2009）从整体观角度对压力进行了定义。表1给出了关于压力的各种定义。

工作压力是个体在组织环境中由于组织存在双重性和偏离性从而感知到的压力。工作中的双重性指由于个体的期望、观念、思想和人生观等方面存在的双重维度（dimension）。双重性可以是以下任何一种形式：如生理需要与成就实现需要、物质欲望与物质待遇、情感意向与身体受限、人生观与现实世界等等。我们可以通过提供健康和安全的工作环境来管理和促进员工的工作健康与福利指数。对于弱势工人，工作的心理社会条件也有助于增强工作支持，并创造出一种员工能应付其工作需求并驾驭其工作的工作环境。

表1 关于压力的不同定义

二、Kanji-Chopra工作压力测量模型

Gopal K.Kanji和Parvesh K.Chopra （2009）用结构方程模型研究了工作压力的测量模型 （图1）。该模型认为：工作的心理社会条件影响工作者的正常工作，如果管理不善，将产生工作压力。工作的心理社会条件包括一些不同的个体可识别的工作心理社会因素：工作支持、工作要求、工作控制和工作环境。在这些因素中，任何一个因素运行失常都表明工作者会产生工作压力。工作的心理社会条件与以上四个因素存在因果关系，工作的心理社会条件与这四个因素一起提供了对工作健康福利测量的依据。

这个模型是基于以下假设：要达到高的工作健康福利水平，工作的心理社会条件需要在每个方面持续地进行改善。工作健康与福利指数可以通过使用结构方程模型来获得，该模型同时测量了所有影响工作健康与福利指数变量的影响大小。Kanji–Chopra工作压力模型所给出的概念建构（constructs）和路径为测量工作健康福利提供了基础。

Kanji–Chopra工作压力模型测量量表如下所示（表 2）。

表2 工作压力模型测量表

4.工作环境:在多大程度上员工感觉组织有(1代表很小程度，10代表很大程度)序号 标准 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 采取积极行动避免冲突、保证公平2 分享工作相关信息3 防止、处理不可接受行为的政策和程序4 鼓励和支持经理处理不可接受行为的系统5 鼓励和支持员工报告不可接受行为的系统

三、Kanji–Chopra工作压力测量模型的应用

H公司是一家集研发、生产、销售摩托车、汽车（汽车发动机）及减震器（零部件）为一体的高科技大型民营企业。拥有专业技术人才500多人，技术工人5000多人，设立了摩托车、减震器、汽车和汽车发动机四个研究所。笔者运用 Kanji–Chopra工作压力测量模型进行了该企业员工工作压力测量。

我们在运用Kanji–Chopra工作压力测量模型进行测量时，把四个方面的因素分为支持性因素（包含工作支持、工作控制和工作环境）和控制性因素（这里指工作要求）。根据公司的实际环境测算出支持性因素的均值在6分以上为稳定区域，6分以下为改进区域。而对于控制性因素为6分以上为改进区域，6分以下为稳定性区域,如图2和3.

在支持性因素测量结果图中可以看出，工作支持、工作控制和工作环境都处在改进区，需要持续改进，达到稳定区域水平。在控制性因素测量结果图中显示，控制性因素进入了改进区域，需要进行控制，达到稳定区域的水平。

表3 Kanji–Chopra工作压力测量模型测量结果

四、工作压力的干预

Richardson 和 Rothstein（2008）等人在近日的元分析（meta-analysis）研究中比较了不同工作场所压力管理干预手段的效果。他们把干预手段分为初级、二级和三级干预。初级干预力图改变工作场所的压力源，如进行工作再设计，以给予员工更多的灵活性和决策控制力。二级干预是指帮助员工更好地识别和管理所出现的压力症状，如教授冥想和时间管理等技能的课程。最后，三级干预是为了帮助员工从压力性事件中恢复的手段，如为员工提供咨询项目等员工支持计划（EAP）以帮助从挑战性的境况中恢复。

Richardson和Rothstein进一步将干预手段分为五种类型以作比较：认知-行为型、放松型、组织型、替代型、复合型。认知—行为型干预鼓励人们积极地去改变他们在压力环境中的思考及行为方式。人们愿意积极地处理压力和解决问题，而不是消极地去应对，从而达到压力减小的目的。放松型干预旨在增强员工对自己身体和心理的紧张状态的感知，从而通过使他们冷静下来以驱除压力。虽然放松能使员工感觉冷静些，但并没有改变他们生活的压力部分。表4给出了各种干预方式的比较。

五、企业工作压力管理干预手段的改进建议

以国内代工企业（外资或民营）为例，这些企业靠一线工人廉价的劳动及所付出的牺牲盈利，加上近来代工企业的生存压力，企业内很难形成良好的工作心理社会条件，工作支持、工作要求、工作控制和工作环境方面很难做出对员工有利的安排。我们对企业工作压力管理干预手段的改进给出以下建议：

第一，企业应更好地了解自身内部的工作心理社会条件，也难以调查及反映问题所在，可以通过运用Kanji–Chopra工作压力测量模型对企业内工作健康福利指数进行全面测量。

第二，企业应该使用干预效果比较好的初级干预，改善工作场所的心理社会条件，创造出压力较小的工作环境。本文案例中H公司，工作环境的得分是3.4分，处在改进区。通过归因理论我们需要着重做好分享工作相关信息，防止、处理不可接受行为的政策和程序，鼓励和支持经理处理不可接受行为的系统，不断采取积极行动避免冲突，保证公平，鼓励和支持员工报告不可接受行为的系统。同时还要在工作支持、工作要求、工作控制方面同时进行提升。

第三，企业要积极运用二级干预。

1.对于面临挑战性情景带来的压力要选择认知-行为型干预。这种干预是使员工学会用更乐观和更现实的想法替代消极想法。这种干预的效果最好，但是实施成本较高，需要心理学和组织行为学专家进行针对性指导。在H公司中，通过辅导员工承受更大的工作压力，使得工作负荷量大、压力重以及过度情绪紧张、脑力负荷大的压力水平分别从8分和7分向6分以下的稳定区域靠拢。

2.对于知晓自己的紧张状况，需要缓解这种紧张状态的员工要选择放松型干预。这种干预是通过指导员工冥想、深呼吸、渐序的肌肉放松来面对工作压力时保持冷静和注意力集中。这种干预是最容易、最便宜、最受欢迎的一种压力管理方式。H公司里员工对于需要处理大量的冲突事件和投诉而产生的压力测量值达到7分，而处理这些事件的关键是冷静。可以通过员工现场深呼吸法，增加大脑的供氧量，可以促使员工保持冷静和集中注意力。

3.在二级干预中还要运用独特的、不常见的方式，如机能反馈疗法、日志等方式进行干预。这种干预的效果同样比较明显。

表4 各种干预方式比较

第四，如果员工解决问题的能力和方法欠缺时，要提供员工支持计划（EAP）。

在H公司中，提供无限的自主性和为员工提供工作方式咨询等测量值都很低，分别是1分和4分。这表明需要公司进一步提高员工自主性，释放员工的工作潜能。同时要给员工的工作进行方法上的辅导，从而使员工从压力事件中解脱出来。

第五，企业在实施干预的时候往往不能单一地使用一种干预手段，需要多种手段的组合使用。比如同时使用包括健康教育、认知—行为技能、目标设定和放松的方式。

第六、企业要对干预方法产生的效果进行反馈评估，不断探索适应企业实际的干预方法，使企业工作压力干预的方法多样化，增强干预的实际效果。

1.Gopal K.Kanji and Parvesh K.Chopra.Psychosocial system for work well-being:On measuring work stress by causal pathway.Total Quality Management,Vol.20,No.5,May 2009,563–580.

2. Richardson, K.M., &Rothstein, H.R. Effects of occupational stress management intervention programs:A metaanalysis.Journal of Occupational Health Psychology,2008,13(1):69–93.

3. Nabitz, U., Jansen.Psychosocial work conditions and work stress in an innovating addiction treatment centre:Consequences for the EFQM excellence model.Total Quality Management,2009,20(3):267–281.

4. Lindstro¨m, M., etal.Psychosocial work conditions,social participation and social capital:A causal pathway investigated in a longitudinal study.Social Science and Medicine,2006,62(2),280–291.

5.孙立志、沈选伟：《西方工作压力研究概况》，载《边疆经济与文化》,2007年第7期。

6.杜本峰：《社会转型期的工作压力与健康风险管理研究》，载《经济问题探索》，2005年第3期。

7.谢梦珍：《一次关于资本与劳动的思考——有感富士康事件》，载《商场现代化》，2006年第11期。